Цели формирования кадрового резерва государственной службы. Цели формирования кадрового резерва государственной службы Как встать в кадровый резерв

В соответствии с Указом Мэра Москвы от 28.08.2012 № 55-УМ "О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы"

2. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям к должностям гражданской службы для замещения должностей гражданской службы, установленным законодательством о государственной гражданской службе.
2.2.1. В кадровый резерв не может быть включен гражданский служащий, имеющий дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
2.3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на включение в кадровый резерв (далее - кандидат), допущенных к участию в конкурсе, их соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы для замещения должности гражданской службы.
2.4. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки кандидатов, включая анализ резюме и биографии, интервью, анкетирование, тестирование, в том числе дистанционное (онлайн), проведение групповых дискуссий, решение профессиональных проблемных ситуаций.
2.5. Объявление о проведении конкурса размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.сайт) кадровой службой государственного органа, а также при необходимости на одном из информационных ресурсов в информационно-телекоммуникационной сети Интернет, посвященных вопросам трудоустройства и найма работников.
Объявление публикуется на срок не менее 10 календарных дней и включает в себя следующую информацию:
а) дату размещения объявления;
б) наименование должности, профессиональную специализацию, категорию и группу должностей гражданской службы;
в) краткую информацию о государственном органе;
г) квалификационные требования для замещения должности гражданской службы;
д) должностные обязанности;
е) условия прохождения гражданской службы, включая ориентировочный размер заработной платы;
ж) порядок проведения конкурса, включая порядок представления документов на конкурс в бумажном и электронном виде и перечень документов, подлежащих представлению;
з) срок, до истечения которого принимаются указанные документы.

а) личное заявление на имя представителя нанимателя, включающее согласие на обработку персональных данных и содержащее контактную информацию (почтовый адрес, а также адрес электронной почты и контактный телефон);

б) резюме или, по выбору кандидата, собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии.

2.8. Решение о месте, дате и времени проведения конкурсных процедур в рамках второго (очного) этапа конкурса принимается представителем нанимателя. Представитель нанимателя информирует кандидата о дате, месте и времени проведения конкурсных процедур письменным сообщением не позднее чем за 15 календарных дней, или, по выбору кандидата, сообщением по электронной почте не позднее чем за три календарных дня.

а) копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или копии иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность;

б) копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы).

2.9(1). По прибытии на конкурсные процедуры в рамках второго этапа конкурса кандидатам, являющимся гражданскими служащими, рекомендуется дополнительно представлять в государственный орган характеристику с места службы, подписанную непосредственным начальником (руководителем) кандидата, в бумажном или электронном виде.
Указанная характеристика будет дополнительно учитываться конкурсной комиссией при оценке профессиональных и личностных качеств кандидата и вынесении итогового решения.
2.10. По итогам второго этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:
а) включить кандидата в кадровый резерв;
б) отказать кандидату во включении в кадровый резерв.
2.11. Решения конкурсной комиссии принимаются в отсутствие кандидатов.
Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов.
При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии.
В решении указываются фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы и должность кандидата, а также категория и группа должностей гражданской службы, на которые он может быть назначен.
2.12. Информация о результатах конкурса направляется кандидатам письменным или, по выбору кандидата, электронным сообщением в 7-дневный срок со дня вынесения решения конкурсной комиссией и размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.сайт).
2.13. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
2.14. Кандидат вправе одновременно участвовать в нескольких конкурсах и быть включенным в кадровый резерв по решению конкурсных комиссий нескольких государственных органов.

Москва. 11 октября. сайт - Администрация президента РФ запускает Всероссийский конкурс "Лидеры России", победители которого войдут в кадровый резерв управленцев, сообщил первый замруководителя администрации Сергей Кириенко.

"Открыто окно в управленческую элиту завтрашнего дня. Кто-то может бесконечно, сидя на диване, жаловаться, что вот я такой талантливый не могу самореализоваться, нет открытых вертикальных лифтов. Вот открытый вертикальный лифт с мощной государственной поддержкой. Теперь все зависит от каждого такого человека", - сказал Кириенко в среду журналистам.

Он отметил, что запуск этого конкурса - прямое выполнение поручения президента РФ, "продолжение его последовательной политики на развитие, поддержку наиболее перспективных граждан нашей страны".

По словам С.Кириенко, "главная задача заключается в том, чтобы государство поддерживало, продвигало людей не по блату, не по тому, что родственники, какие возможности лоббирования и не по количеству денег, которые есть у этих людей и их семьи, а исключительно по их профессиональным, личностным качествам, трудолюбию и потенциалу", - заявил он.

Первый замглавы администрации отметил, что конкурс будет проходить на регулярной основе, а принять в нем участие могут не только чиновники. "Это не обязательно управленцы на государственной службе, нет такого ограничения. Это могут быть управленцы из частного бизнеса, государственных компаний, из социальной сферы - директор школы или главврач больницы", - сказал Кириенко.

По его словам, единственным ограничением для граждан РФ является возраст и стаж управленческой работы: возраст до 50 лет с опытом управления не менее 5 лет, а для людей младше 35 лет - не менее 2 лет работы на управленческой должности.

"Мы понимаем, что все участники проекта, начиная с участников в регионах, конечно, попадают в определённый пул кадрового резерва. (...) Мы исходим из того, что даже человек, который не прошел в российский финал, а попал в окружной финал, это уже перспективные и талантливые люди, мотивированные. (...) Считаем, что эти люди будут попадать в более пристальное внимание на уровне регионов", - отметил Кириенко.

Он добавил, что "из победителей мы будем отбирать второй поток программы обучения Высшей школы госуправления в РАНХиГСе, из первого потока которой довольно большое количество людей были выбраны президентом для назначений в том числе и на руководящие региональные посты", отметив, что обучение является только добровольным.

Первый замглавы администрации подчеркнул, что это не конкурс на замещение должностей. "У нас нет обязательств потрудоустройству участника конкурса", - сказал он.

Отвечая на вопрос "Интерфакса", Кириенко высказал мнение, что "между регионами и компаниями развернется неформальное состязание по количеству финалистов и победителей".

Вместе с тем, он не считает, что компании потеряют успешных менеджеров, которым могут предложить новую работу. "Лидеры получат возможность карьерного роста внутри компании, если она заботится о развитии своих сотрудников", - сказал Кириенко.

Конкурс "Лидеры России" реализует комиссия при президенте РФ по вопросам государственной службе и резерва управленческих кадров под руководством руководителя администрации президента Антона Вайно, а оператором является Высшая школа госуправления РАНХиГС.

Этапы отбора

Отбор будет проходить в несколько этапов. Все желающие могут до 6 ноября подать заявку, заполнив анкету на сайте конкурса.

Первый этап представляет собой онлайн тестирование.

По его итогам будет проведен очный этап. "Мы заранее всех участников предупреждаем, что элементы (онлайн) тестов на очном этапе будут без предупреждения включаться в отбор и испытание", - предупредил Кириенко.

Третий этап представляет собой - очные полуфиналы во всех восьми федеральных округах. "Мы исходим из того, что участников может быть достаточно много. (...) На полуфиналы мы предполагаем порядка 2 тысяч 400 человек, чтобы отобрать порядка 300 человек на федеральный уровень",- сказал Кириенко.

По его словам, полуфиналы в округах запланированы на конец ноября - декабрь, а в январе - феврале 2018 года - московский финал.

По итогам финала, который состоится в столице, из 300 будут отобраны 100 лучших управленцев.

Приз финалистам

Все, кто попал в финал, получает индивидуальный образовательный грант в размере 1 млн рублей, которые человек может потратить на повышение своей квалификации в любом российском вузе. "Это примерная стоимость МВА в самом лучшем учебном заведении", - пояснил Кириенко, добавив, что потрачены деньги могут быть не только на курс бизнес-администрирования.

Кириенко отметил, что в ходе конкурса участники по результатам тестирования получат рекомендации от лучших HR-специалистов по собственному профессиональному росту.

"Эти наставники проекта будут из состава победителей выбирать несколько, с которыми они на протяжении года будут работать - тратить свое личное время, чтобы передать опыт, помочь развиваться, эффективнее набирать управленческие компетенции", - рассказал Кириенко.

Приложение. Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе г. Москвы

Указ Мэра Москвы от 28 августа 2012 г. N 55-УМ
"О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы"

С изменениями и дополнениями от:

В целях повышения эффективности реализации кадровой политики на государственной гражданской службе города Москвы, формирования кадрового резерва города Москвы и его эффективного использования:

2. Установить, что кадровый резерв на государственной гражданской службе города Москвы (далее - Кадровый резерв города Москвы) состоит из кадровых резервов государственных органов города Москвы (далее государственный орган).

3. Руководителям государственных органов:

3.2. Обеспечить введение данных о государственных гражданских служащих города Москвы и гражданах, включенных в кадровый резерв соответствующего государственного органа, в Единую автоматизированную информационную систему управления кадрами Правительства Москвы в течение трех рабочих дней со дня принятия соответствующих решений.

4. Управлению государственной службы и кадров Правительства Москвы:

4.2. Оказывать содействие государственным органам при формировании и ведении кадрового резерва соответствующих государственных органов.

4.3. Обеспечить контроль за формированием Кадрового резерва города Москвы и назначением из него на должности государственной гражданской службы города Москвы.

5. Признать утратившими силу:

5.1. Указ Мэра Москвы от 22 ноября 2007 г. N 106-УМ "О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы".

5.2. Распоряжение Мэра Москвы от 1 октября 2008 г. N 252-РМ "О создании рабочей группы по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров города Москвы".

5.3. Указ Мэра Москвы от 17 октября 2008 г. N 84-УМ "О Комиссии при Мэре Москвы по формированию и подготовке резерва управленческих кадров города Москвы".

5.4. Распоряжение Мэра Москвы от 8 декабря 2008 г. N 319-РМ "О формировании резерва управленческих кадров города Москвы".

5.5. Пункт 3 указа Мэра Москвы от 22 февраля 2011 г. N 18-УМ "О внесении изменений в указы Мэра Москвы".

5.6. Указ Мэра Москвы от 28 июня 2011 г. N 48-УМ "О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 22 ноября 2007 г. N 106-УМ".

6. Контроль за выполнением настоящего указа возложить на заместителя Мэра Москвы в Правительстве Москвы - руководителя Аппарата Мэра и Правительства Москвы Ракову А.В.

Мэр Москвы

С.С. Собянин

Кадровый резерв на государственной гражданской службе города - это единый перечень лиц, прошедших оценочные мероприятия на соответствие квалификационным требованиям к должностям государственной гражданской службы города. Граждане, включенные в кадровый резерв, имеют приоритетное право на назначение на вакантные должности гражданской службы. Срок пребывания лица в кадровом резерве составляет 3 года.

Кадровый резерв формируется государственными органами города, за исключением кадрового резерва для замещения должностей, назначение на которые осуществляется Мэром, он формируется по решению Мэра на основании результатов оценочных процедур, проводимых Аппаратом Мэра и Правительства Москвы. Установлен порядок формирования кадрового резерва.

1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ № 96, которым было утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа (далее – Положение). Необходимость издания такого указа вытекала из статьи 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» еще в первоначальной ее редакции 2004 года, однако в итоге Положение было утверждено только спустя 12 лет после вступления в силу закона.

Положение регулирует вопросы формирования кадрового резерва, работы с кадровым резервом и исключения граждан и гражданских служащих из кадрового резерва. При этом оно касается только кадрового резерва федерального государственного органа (законом о гражданской службе также предусмотрено существование федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации.

Положение указывает цели и принципы формирования кадрового резерва. Также в нем определяется, что информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Что касается порядка формирования кадрового резерва, то в этом аспекте Положение, в основном, повторяет нормы ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Среди немногих важных новелл этого раздела можно отметить:

Уточнение о том, что гражданские служащие (граждане), которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс;

Запрет на включение в кадровый резерв не может быть включен гражданских служащих, имеющих дисциплинарные взыскания, предусмотренные п. 2 или 3 ч. 1 ст. 57 либо п. 2 или 3 ст. 59.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

В то же время Положение впервые подробно регулирует порядок проведения конкурса в кадровый резерв. Конкурс должен проводиться в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации (в настоящее время такая еще не утверждена).

Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе. Он заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее - кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

Положение предусматривает обязательность размещения на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" объявления о приеме документов для участия в конкурсе, а также иной необходимой информации о конкурсе.

Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя. Конкурс проводится не позднее чем через 30 календарных дней после дня завершения приема документов для участия в конкурсе. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет" информацию о дате, месте и времени его проведения, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должностям федеральной гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых претендуют кандидаты.

Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

Сообщения о результатах конкурса направляются в письменной форме кандидатам в 7-дневный срок со дня его завершения. Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети "Интернет".

По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия конкурсной комиссией решения издается правовой акт федерального государственного органа о включении в кадровый резерв кандидата (кандидатов), в отношении которого (которых) принято соответствующее решение.

Вопросы организации работы с кадровым резервом (которые на практике вызывают наибольшее количество вопросов) решены в Положении очень кратко. По сути, оно лишь устанавливает, что профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего. Кроме того, в Положении указано, что на каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации. В этой справке отражается вся информация о мероприятиях по профессиональному развитию гражданского служащего.

Наконец, в Положении впервые приведен исчерпывающий перечень оснований исключения гражданских служащих и граждан из кадрового резерва (личное заявление; назначение на должность федеральной гражданской службы в порядке должностного роста; совершение некоторых дисциплинарных проступков; смерть; достижение предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе Российской Федерации и т.д.).

Вопрос формирования и рационального использования кадрового резерва на гражданской службе стоит сейчас особенно остро. Серьезные изменения, происходящие в политической, экономической, социальной сферах нашего общества, требуют перемен в кадровой политике и кадровой деятельности в системе государственной службы Российской Федерации. Создание новой модели государственного управления требует обновления управленческих кадров. Это можно осуществить при наличии профессионального кадрового резерва.

В предыдущее десятилетие обновление управленческих кадров на федеральном и региональном уровнях власти осуществлялось бессистемно и спонтанно. В этом одна из главных причин "пробуксовывания" реформ в Российской Федерации.

В нынешних условиях важное значение приобретает такое направление кадрового обеспечения государственной службы, как работа с кадровым резервом на выдвижение на управленческие должности в органах государственной власти.

Теоретические основы кадрового резерва – это, прежде всего, определение понятия, целей и задач этого социального явления. Термин "резерв" в переводе с латыни буквально означает запас чего-нибудь на случай надобности. Поэтому кадровый резерв – это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности.

Кадровый резерв на гражданской службе – специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа гражданских служащих, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие должности в государственном органе.

Основной целью формирования и использования кадрового резерва на гражданской службе является создание подготовленного к управлению в новых условиях ее кадрового состава, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции органов государственной власти.

В системе гражданской службы кадровый резерв выполняет ряд важных функций: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности деятельности государственного аппарата.

Необходимым условием формирования добротного кадрового резерва является наличие понятной и научно обоснованной кадровой политики в государственном органе. Особенно важным является понимание и реализация руководством принципов работы с кадровым резервом на гражданской службе. К ним следует отнести:

– обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов на гражданской службе;
– комплексную и объективную оценку профессионализма, деловых и нравственных качеств гражданских служащих при их подборе и выдвижении;
– объективность и равный доступ специалистов в продвижении по службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
– создание необходимого и достаточного кадрового пространства для поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного аппарата;
– демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, гласности, на альтернативной основе;
– систематическое и рациональное обновление кадров гражданской службы с сохранением преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих, молодых сил, использование возможностей и способностей всех возрастов;
– подконтрольность управленческих кадров в системе гражданской службы;
– деполитизация кадровой работы, политическая нейтральность гражданских служащих.

В правовом отношении категория кадрового резерва в России стала разрабатываться и регулироваться, начиная с Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ 15 августа 2001 г. В этом документе были заложены правовые основы кадрового резерва, нашедшие дальнейшее развитие в последующих нормативных правовых актах. В гл. 4 данной Концепции сказано, что "в целях замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе". В этом документе были отмечены два условия включения в кадровый резерв:

1) в порядке должностного (служебного) роста государственных служащих;
2) государственные служащие, высвобождаемые в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа.

Гражданские служащие, включенные в кадровый резерв на соответствующую должность гражданской службы, при необходимости осуществляют повышение квалификации или переподготовку, и им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности.

Федеральный закон № 58-ФЗ уделил вопросам кадрового резерва значительное внимание. В ст. 17 сформулированы уровни кадрового резерва:

– федеральный кадровый резерв;
– федеральный резерв в федеральном государственном органе;
– кадровый резерв субъекта РФ;
– кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.

Работа с кадровым резервом гражданской службы является предметом регулирования и Федерального закона № 79-ФЗ. В ст. 64 этого Закона определены цели и порядок формирования кадрового резерва гражданских служащих. Этот Закон содержит следующие новации:

Впервые было установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется на конкурсной основе – по результатам конкурса.

Конкретизированы виды кадрового резерва. Кадровый резерв формируется для замещения:

– вакантной должности гражданской службы в своем государственном органе в порядке должностного роста;
– вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста;
– должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
– в кадровый резерв зачисляются гражданские служащие в связи с их призывом на военную или альтернативную службу.

Закреплен четкий порядок включения гражданских служащих в кадровый резерв. Федеральный закон № 79-ФЗ предусматривает, что включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

При этом включение в кадровый резерв государственного органа граждан производится по результатам конкурса:

– на включение в кадровый резерв государственного органа;
– на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан.

Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста производится по результатам:

– конкурса па включение в кадровый резерв государственного органа;
– конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
– аттестации в соответствии с π. 1 ст. 48 Федерального закона № 79-ФЗ с согласия указанных гражданских служащих.

Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы :

– в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с и. 8.2 ч. 1 ст. 37 Федерального закона № 79-ФЗ либо упразднением государственного органа в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона № 79-ФЗ производится по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;
– по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 39 Федерального закона № 79-ФЗ, производится с согласия указанных гражданских служащих.

Включение государственного гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа но управлению государственной службой; в кадровый резерв субъекта РФ – правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ; в кадровый резерв государственного органа – правовым актом государственного органа.

Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:

– своевременное удовлетворение потребностей государственного органа в гражданских служащих всех категорий;
– качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
– проверку готовности гражданского служащего, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности гражданской службы, планируемой к замещению;
– сокращение периода адаптации гражданских служащих, вновь назначенных на более высокие должности гражданской службы;
– повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава гражданских служащих.

Организационные основы работы с кадровым резервом предполагают решение ряда таких проблем, как определение структуры и организационных принципов кадрового резерва, условий, этапов, форм и методов его формирования.

Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется по группам должностей – на старшие, ведущие, главные и высшие должности.

Состав кадрового резерва формируется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровой службой государственного органа. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровой службы окончательно принимают решение о включении (или невключении) кандидата в состав кадрового резерва.

При определении численности кадрового резерва следует исходить из следующих положений:

– численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом потребностей структурных подразделений государственного органа в кадрах гражданской службы на ближайший период и на отдаленную перспективу;
– на каждую должность гражданской службы, предусмотренную в штате государственного органа, подбирается, как правило, не менее двух и не более четырех человек кадрового резерва.

Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимает внимательное изучение их профессиональных и других качеств; выработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника. При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.

Формы и методы работы с кадровым резервом на гражданской службе разнообразны. Здесь особенно важен индивидуальный подход. Работа с "резервистами" должна осуществляться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, правовых, управленческих, экономических и других знаний, необходимых для будущей работы.

Теоретическое обучение кадрового резерва должно осуществляться, прежде всего, в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных гражданских служащих, а также методом самообразования.

В систему практической подготовки кадрового резерва на гражданской службе входят:

– стажировка в должности, в резерв на которую зачислен государственный гражданский служащий или гражданин;
– временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, болезни или отпусков;
– выезды в другие организации с целью изучения опыта работы;
– участие в преподавательской работе;
– участие в проверках деятельности других подразделений государственного органа;
– участие в подготовке и проведении научно-практических конференций, методологических семинаров;
– постоянная самостоятельная работа кандидатов над повышением своих профессиональных знаний.

Таким образом, кадровый резерв гражданской службы представляет собой специально подобранную группу гражданских служащих, сочетающих в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям к должностям гражданской службы, на которые они включены в резерв.

Формирование и использование кадрового резерва на гражданской службе является необходимым условием наращивания и оптимизации кадрового потенциала , преемственности и развития кадрового корпуса гражданских служащих, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность всего государственного аппарата.

Подводя итоги главы, можно сказать, что профессиональное развитие гражданских служащих представляет собой важный элемент прохождения государственной службы и решающий фактор повышения уровня квалификации и профессионального мастерства работников государственного аппарата.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы Российской Федерации являются:

1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка и повышение квалификации в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
3) ротация государственных гражданских служащих;
4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование.